Af Mads Elk, Ledelseskonsulent og direktør i Unikum Culture
Artikel seks af syv
I Patrick Lencionis model “De fem adfærdsmønstre i et velfungerende team”, er Resultater det sidste lag i hans pyramide.
De gode resultater kommer altså af, at der i teamet er høj grad af tillid, oprigtighed og åbenhed. Teammedlemmerne tør have produktive og sunde konflikter. Retningen (målet) er klar. De tilslutter sig beslutninger (commitment), samt tager ansvar for teamet ved at give hinanden løbende konstruktiv feedback på områder, hvor de kan fastholde eller styrke adfærd.
Resultater
Resultater handler, ifølge Patrick Lencioni, om, at team-medlemmerne kontinuerligt har fokus på teamets fælles mål og de resultater, teamet skaber.
Det betyder, at team-medlemmer bør være opmærksomme på følgende:
- At sætte teamets succes over individuelle præstationer.
- At bringe ofre på egne områder for teamets skyld
Ad 1. At sætte teamets succes over individuelle præstationer (holdning)
Det er vigtigt, at det naturlige behov for at opnå anerkendelse for egen præstation lægges til side for de mål, der er sat for teamet. Et team er netop defineret ved, at medlemmerne er indbyrdes afhængige af hinandens præstationer. Ved at hjælpe kollegaen hjælper de derfor teamet. Dette er en vigtig holdningsændring. Og interessant nok er det faktisk en holdning, langt de fleste medarbejdere oplever, er sund fornuft.
For at understøtte denne holdning er det vigtigt, at jeres eventuelle bonusser afspejler dette fokus.
Sørg for, at bonusser reflekterer både individuelle præstationer og teamets samlede succes, men at teammål prioriteres over individuelle mål.
Du kan samtidigt som leder sørge for, at du udarbejder teammål, som skaber motivation for et samarbejde, så teampræstationen er i fokus.
Ad 2. At bringe ofre på egne områder for teamets skyld (adfærd)
At bringe ofre på egne områder for teamets skyld er ofte den største udfordring. Det betyder nemlig, at den enkelte medarbejder må nedprioritere egne normale opgaver for at fokusere på andre og måske nye opgaver for, at teamet indfrier sine vigtigste målsætninger.
Dette forudsætter en motivation og forandringsvillighed hos medarbejderen, som lederen må være med til at sikre.
Leder – du har bolden – igen
At sikre en høj motivation og forandringsvillighed hos medarbejderen kræver ledelse.
Når vi kigger på ledelsesopgaven med at skabe motivation og forandringsvillighed hos medarbejderne, så er der desværre mange ledere som glemmer helt grundlæggende ledelsesværktøjer.
Nedenfor har jeg udarbejdet en top-10 liste over de faktorer, jeg oftest oplever, at teamlederen glemmer i disse bestræbelser. At udøve denne ledelse vil have en positiv effekt på de 5 adfærdsmønstre i Patrick Lencionis samarbejdsmodel.
Top 10 fejl
- Teamlederen ser ikke sig selv som en leder, men mere som en koordinator, administrator og/eller specialist.
- Teamlederen sætter ikke tydelige mål, som understøtter virksomhedens mål.
- Teamlederen kommunikerer ikke, hvilke opgaver der er vigtige, og hvilke der skal nedprioriteres.
- Teamlederen bruger for meget tid på operationelle driftsopgaver, som teamlederen finder sjove, interessante og giver personlig anerkendelse. Dette sker på bekostning af ledelse af teamet.
- Teamlederen delegerer for få opgaver eller er utydelig omkring medarbejdernes beslutningskompetencer.
- Teamlederen evner ikke at lede sine medarbejdere tilpasset deres kompetencer, motivation og adfærdspræferencer i forhold til opgaven.
- Teamlederen kan ikke eller glemmer at coache sine medarbejdere i hverdagen.
- Teamlederen har svært ved at give tydelige instruktioner til medarbejdere, der ikke skal coaches.
- Teamlederen glemmer at give konkret feedback på adfærd, der er relevant for målopfyldelse.
- Teamlederen glemmer at prioritere 1-1 samtaler samt teammøder som gennemføres i henhold til De fem adfærdsmønstre.
Facilitering
Hvis du skal hjælpe et team til bedre resultater med De 5 adfærdsmønstre, så vil jeg anbefale, at du er opmærksom på at gennemføre to træningsspor:
Spor 1:
Inklusion af hele teamet hvor du tilfører viden og holdninger samt træner konkret adfærd i De fem adfærdsmønstre.
Spor 2:
Uddannelse af teamlederen i ledelse af medarbejdere. Træningen skal sikre, at teamlederen har både viden, færdigheder og holdninger i ledelse, så top 10 fejl kan undgås.
Konklusion
At skabe resultater handler både om viljen til at fokusere på teamets succes samt at have evnen til at ”ofre” sig for teamets succes.
Dette er især et lederansvar, som kræver både klarhed over teamets mål samt færdigheder i at udvikle sit team i forhold til de målsætninger, som skal sikre de rigtige resultater.
Ønsker du at udforske, hvordan du kan styrke resultater i dit team? Kontakt mig, Mads Elk, på telefon 2488 8618. Sammen kan vi finde måder at skabe en sundere og mere bæredygtig arbejdskultur
Igennem en række artikler vil jeg gennemgå den populære samarbejdsmodel: De Fem Adfærdsmønstre i et Velfungerende team” af Patrick Lencioni. Jeg vil beskrive hvordan modellen kan styrke samarbejdet, og jeg vil kombinere modellen med forskning fra bl.a. Harvard-studiet og succesrige ægteskaber.