Ordet team er nu så misbrugt at det ikke længere giver mening. Ordet er slidt væk til bare at være en lyd som man genkender.
Af Michael Drejer
Det er måske en drastisk udmelding, men faktum er, at i langt de fleste tilfælde, hvor jeg er så privilegeret at blive inviteret ind i en virksomhed og arbejde med et ”team” er det det, der gør sig gældende. Ofte når jeg taler med lederen som ønsker det pågældende arbejde, så har lederen og dem omkring, ofte ikke gjort sig de store overvejelser om, hvorvidt de egentligt er et team.
Jeg hører det således:
Vi er et team på 25 personer
”Vi er i et team på 25 personer”; sandsynligheden for at I er ét team meget lille. Grunden til jeg mener det er, at I typisk er delt op i mindre subteams. De mindre subteams har større sandsandsynlighed for at være et reelt team end det på 25. Jeg vender tilbage til hvorfor.
Vi er et team på 7 filialdirektører
Det er en mulighed, at I er et team, men med det kendskab og den viden jeg har opnået fra den finansielle sektor, så bliver de fleste filialdirektører målt på individuel performance og ikke nødvendigvis på teamets performance. Derfor ikke et team. Jeg vender tilbage med hvorfor.
Hvad er det der definerer et team? Lad os starte med, en af de mest anvendte definitioner af et team:
”Et mindre antal personer med komplementære færdigheder, som er forpligtede overfor et fælles formål, fælles præstationsmål, fælles arbejdsmetodik og fremgangsmåde, for hvilke de holder hinanden gensidigt ansvarlige”.
Alle elementer er vigtige i den sætning. Men jeg vil starte med ”… fælles formål, fælles præsentationsmål…”, da dette er, hvad jeg mener er essensen af at være et team.
Mit første spørgsmål til lederen, og som jeg typisk anvender, er derfor altid: ”hvad er I et team omkring...?”
Når jeg har stillet spørgsmålet, opstår der efterfølgende ofte larmende tavshed. Hvis en leder ikke kan svare på dette forholdsvis enkle spørgsmål, så er der en overvejende stor sandsynlighed for, at lederen ikke leder et team, men en gruppe, og der er stor forskel på disse. Efterfølgende kaster lederne sig, nogle gange, ud i en lang forklaring omkring KPI og incitamentsstrukturer. Det kan være noget i retning af:
”De (medarbejderne) har godt nok individuelle KPIér, men de (KPI’er) støtter alle op om et fælles overordnet mål”.
Men dette gør sjældent teamet til et team af den grund. Tværtimod, langt de fleste opsatte KPIér er individfokuseret, og sjældent team-orienteret. Hvis det dette er gældende giver svaret på spørgsmålet ”er I et team?” sig selv.
Hvis du virkelig ønsker at skabe et team, så er en af grundforudsætninger, at der er noget teamet, er fælles om. Jeg ynder at kalde det limen. Noget der holder os sammen. Hvis limen ikke er der, er der ofte ikke noget team. Derfor, hvis du som leder ønsker, at skabe et velfungerende eller måske endda et High Performing Team, så start med at se på jeres KPI’er eller incitamentsstruktur, for det er ofte den største barriere i rejsen mod at være et team.
For at få overblik og indblik, så vil jeg anbefale denne lille øvelse:
Du kan med fordel lave et kontinuum, hvor du i den ene ende skriver fragmenterende eller splittende og i den anden ende skriver defragmenterende eller samlende. Efterfølgende kan du placere de forskellige KPI der er opsat for teamet og medarbejderne.
Hvis du efterfølgende kan konstatere, at hovedvægten lægger mod fragmenterende, så har du med stor sandsynlighed ikke et team.
