Af Mads Elk, Ledelseskonsulent og direktør i Unikum Culture
Artikel fem af syv
I de foregående artikler har jeg talt om vigtigheden af samarbejde, som en essentiel kilde til øget performance, sundhed og trivsel.
I den sidste artikel beskrev jeg, hvordan man kunne opbygge commitment til retning og mål i et team. Jo tydeligere retningen og målene er for alle teammedlemmer, desto lettere vil de stå i forhold til Ansvar, som er det fjerde lag i Patrick Lencionis ’De fem adfærdsmønstre i et velfungerende team’.
Ansvar
Ansvar handler, ifølge Patrick Lencioni, om teammedlemmernes parathed til at italesætte sine kollegers præstation eller adfærd, som viser sig skadelig for teamet. Det vi ofte omtaler som en feedback-kultur.
At have en god feedback-kultur er et fantastisk aktiv, fordi det afstedkommer at teamet kan handle langt mere effektivt. Og fordi, at en god, direkte og konstruktiv feedback-kultur er centralt for et sundt team.
Det kræver dog, at medarbejderne både har viljen og evnen til at give en konstruktiv feedback.
Viljen kommer før evnen
Når jeg som konsulent besøger virksomheder, møder jeg jævnligt teams, som er glade for deres teamkolleger. Jeg møder også forholdsvis hyppigt kommentarer, som minder om denne:
”Vi har et rigtigt godt team – hvis bare det ikke var for Hans Christian. Han er virkelig et problem for hele teamet, men der er ingen, der gør noget ved det”.
En enkelt medarbejder kan meget vel være et problem for et team, og det ødelægger stemningen. Når jeg derfor hører et udsagn som det førnævnte, siger jeg: ”Det lyder ikke godt. Hvad har I gjort ved det”?
Svaret på dette spørgsmål er sædvanligvis: ”Vores leder er konfliktsky, og han/hun tør ikke rigtigt gøre noget ved det”.
Til dette er min opfølgende kommentar: ”Det er jo ikke så godt. Men hvad gør du ved det”? Dette spørgsmål vækker ofte en undren hos medarbejderen. Og kommentaren er oftest: ”Jamen, jeg er jo bare en kollega. Det er jo min leder, som skal gribe ind”.
Medarbejderens respons er forståelig, fordi det er et ledelsesansvar at sikre, at teammedlemmer dels præsterer i henhold til fastlagte mål, men også at alle i teamet lever op til de værdier, der gælder for det gode samarbejde.
Ifølge definitionen af et team er I indbyrdes afhængige af hinanden, når I arbejder som et team. Det er derfor rimeligt, at I kan give hinanden feedback på præstation eller adfærd, der kan skade teamet og kollegers præstation.
Mange medarbejdere erkender, at man egentlig skal kunne sige tingene direkte til hinanden, men helt faktuelt er det faktisk noget af det sværeste.
De fleste medarbejdere ønsker ikke at spille ”politimænd” overfor sine kolleger. Ansvaret bliver derfor placeret hos lederen, da risikoen for en konflikt med en kollega derved reduceres.
Ønsker I at skabe en stærkere feedback- kultur, skal der arbejdes med evnen til at gøre det. Det vil sige, at medarbejderne skal have nogle værktøjer til at forstå, hvordan de konkret giver konstruktiv feedback, og hvordan de giver feedback til teammedlemmer med forskellige DiSC-profiler.
Hvis I endnu ikke har en god feedback-kultur, er det dog min erfaring, at viljen kommer før evnen. Og den starter et helt bestemt sted.
Leder – du har bolden
Som leder er det en god ide at undervise teamet i at erkende, hvad Ansvar indebærer, som Patrick Lencioni definerer det i sin model, samt hvordan feedback skal tilpasses forskellige DiSC præferencer, men hvis teamet virkeligt vil rykke på deres feedback-kultur, må du som leder gå forrest i implementeringen.
- Du må være en rollemodel for feedback. Gør det naturligt at efterspørge feedback fra dine kolleger. Det kan være efter et kundemøde, løsning af en opgave eller håndtering af en svær situation. Det vigtige er, at dine medarbejdere oplever, at du som leder ønsker at få feedback, og gerne umiddelbart efter din præstation.
- Spørg efter specifik og konkret feedback. Det gør det lettere for din medarbejder at svare dig. For eksempel: ”I hvor høj grad oplevede du, at jeg fik teamet involveret i vores næste projektopgave?”
- Undgå at forklare dig eller at blive defensiv, når du modtager feedback. Vis at du værdsætter feedbacken – også hvis du er uenig.
- Spørg nysgerrigt ind for at forstå din medarbejders feedback. For eksempel: ”Kan du uddybe det?” eller ”har du et godt råd til, hvad jeg præcist kan gøre anderledes?”
- Forsøg at implementere hele eller dele af feedbacken. Det viser, at du tager feedbacken seriøst.
- Når dine medarbejdere i en periode har oplevet implementeringen af ovenstående, kan du lettere spørge dem, ”må jeg give dig feedback på…?” Fordi du har vist dit eget eksempel, er der nu større sandsynlighed for, at de vil tage imod din feedback.
- Sørg for at din feedback er baseret på noget konkret, du har observeret.
- Anerkend altid den positive adfærd som medarbejderen har udvist. Er der behov for udvikling, så fokuser i starten kun på et udviklingsområde.
Facilitering af team-ansvar
Som du kan se af ovenstående, bliver facilitering af ansvar en konkret ledelsesopgave, hvor du, som leder, viser vejen i hverdagen. For yderligere at styrke feedback-kulturen i dit team må du være opmærksom på følgende:
• Anerkend din medarbejders feedback til dig ved at fortælle, hvordan den har hjulpet dig.
• Følg op på din medarbejders udvikling, når din feedback er vigtig i forhold til målindfrielse (det bør den som hovedregel være).
• Sørg for at det bliver naturligt at inkludere feedback på jeres teammøder. Dette er et godt sted for dig at bede om hjælp fra dit team. Således bliver du igen en rollemodel for det naturlige i at opsøge og give feedback. Vær dog opmærksom på at feedback på et teammøde vil være sårbart for nogle teammedlemmer, hvis tilliden i teamet ikke er høj (se også artikel 2), da man kan frygte at tabe ansigt.
• Forsøg altid at koble feedback sammen med teamets mål, så feedbacken er opgave- og resultatorienteret og ikke personorienteret.
Konklusion
Ansvar i Lencionis teammodel er et fælles ansvar. Når målene er klare, og der er fælles commitment til disse, er teammedlemmer indbyrdes afhængige af og ansvarlige for en god feedback-kultur. Det starter med, at lederen som rollemodel får skabt en kultur, der gør det naturligt og sundt at give feedback til hinanden.
Ønsker du at udforske, hvordan du kan styrke ansvaret i dit team? Kontakt mig, Mads Elk, på telefon 2488 8618. Sammen kan vi finde måder at skabe en sundere og mere bæredygtig arbejdskultur.
Igennem en række artikler vil jeg gennemgå den populære samarbejdsmodel: De Fem Adfærdsmønstre i et Velfungerende team” af Patrick Lencioni. Jeg vil beskrive hvordan modellen kan styrke samarbejdet, og jeg vil kombinere modellen med forskning fra bl.a. Harvard-studiet og succesrige ægteskaber.