Af Mads Elk, Ledelseskonsulent og direktør i Unikum Culture
Artikel fire af syv
I den første artikel har jeg skrevet om vigtigheden af samarbejde som en essentiel kilde til øget sundhed, trivsel og bedre resultater. I artikel to og tre har jeg uddybet Tillid og Konflikter som værende de to grundlæggende adfærdsmønstre i Patrick Lencionis femlags pyramide: De fem adfærdsmønstre i et velfungerende team (Five Behaviors).
I denne artikel vil jeg beskrive, hvordan teamet kan håndtere det næste og tredje lag: Commitment.
Hvad mener vi med Commitment?
Commitment består af to ting:
- Klarhed omkring beslutninger
- Fremdrift gennem fuld tilslutning
Ad. 1. Klarhed omkring beslutninger
At skabe klarhed omkring beslutninger betyder, at teamet er klar over sin overordnede retning og sine prioriteter. I kan have nok så gode og produktive konflikter og masser af Commitment, men hvis jeres beslutninger ikke understøtter jeres overordnede retning og prioriteter, så vil I ikke opnå den nødvendige forretningsmæssige effekt.
At have klarhed over teamets retning skaber tryghed, fordi teammedlemmerne ved, hvad der forventes af dem. Denne tryghed skaber øget Commitment, ejerskab og empowerment ift. de mål du som teamleder sætter, den delegering og opfølgning du foretager, den udvikling som medarbejderne skal fokusere på o.s.v.
Hvordan teammedlemmerne svarer på seks kritiske spørgsmål, vil teste fundamentet for jeres klarhed omkring jeres retninger og prioriteter. Svar på spørgsmålene nedenfor på en skala fra 1-5, hvor 1 = teammedlemmer er usikre på svaret og 5 = teammedlemmer kan svare og er helt enige.
1. Hvorfor er vi sat sammen som team?
Svaret skal give teamet klarhed om, hvilken værdi I skaber for andre mennesker. Dette skal skabe grundlæggende mening og motivation for at gå på arbejde.
2. Hvad er det, vi laver?
Svaret skal give klarhed over, hvilke kerneopgaver I har i teamet.
3. Hvordan bliver vi en succes?
Svaret skal give jer klarhed over, hvilke overordnede (strategiske) mål I skal forfølge. Disse mål bør tydeligt være i tråd med virksomhedens overordnede retning.
4. Hvem gør hvad hvornår?
Svaret skal hjælpe jer til at udarbejde konkrete handlingsplaner og mål for de enkelte teammedlemmer.
5. Hvad skal vi lære?
Svaret skal give jer klarhed omkring, hvilke kompetencer der er vigtige at udvikle ift. jeres forretningsmål.
6. Hvordan vil vi opføre os?
Svaret må findes i virksomhedens værdier, som dermed aktiveres og implementeres i tilgangen til kommende vigtige opgaver.
Bemærk at nogle af spørgsmålene er mere generelle, mens andre er mere konkrete og operationelle. Desto mere operationelle spørgsmålene er, desto oftere skal de genadresseres på jeres teammøder samt 1-1 samtaler.
Vurder hvilke af de seks kritiske spørgsmål, som kan skabe den bedste dialog og klarhed for teamet på nuværende tidspunkt.
Ad 2. Fremdrift gennem fuld tilslutning
At opnå fuld tilslutning til en beslutning kan for mange teamledere være en udfordring. Som teamleder kan du ofte mærke, om der er modstand eller accept på de beslutninger du omtaler på f.eks. jeres teammøde.
Modstand handler ofte om to ting:
A. Involvering (emotionel)
Medarbejderen føler ikke, at du som teamleder har lyttet til dem, hvorfor de føler sig overset eller afvist.
Overvej om du har gennemført de produktive konflikter (se artikel tre) på en måde, hvor dine teammedlemmer er blevet involveret, set og hørt på et niveau, der er ”rimeligt” i forhold til opgaven og beslutningen.
B. Forkert beslutning (rationel)
Medarbejderen mener, at du træffer en forkert beslutning.
Der findes medarbejdere, som bliver frustrerede, når de mener, at du som teamleder træffer en ulogisk beslutning.
Spørg dig selv, om du har skabt produktive konflikter med mulighed for involvering af dine teammedlemmer i en ”rimelig grad”. Spørg desuden dig selv, om I som team er afklaret på de vigtigste af de seks kritiske spørgsmål.
Hvis du kan svare ”ja” til begge spørgsmål, så vil I som team i højere grad kunne opleve at I:
- Afslutter diskussioner og teammøder med klare handlingsplaner for, hvem der gør hvad hvornår
- Forlader jeres møder med en høj grad af tillid til, at alle er committed (men ikke nødvendigvis enige) til de beslutninger, der er truffet.
Afslutning
Hvis du som teamleder oplever, at dit team ikke har tilstrækkeligt med motivation, engagement og commitment, så overvej om I bør styrke Tillid, Konflikter eller Commitment.
Oplever du at flere af disse lag kan styrkes, så start med det adfærdsmønster, som kommer først i den prioriterede rækkefølge: Tillid, Konflikt, Commitment.
Ønsker du at vide mere om, hvordan du skaber en sund og bæredygtig arbejdskultur, så kontakt Mads Elk på telefon 2488 8618.
Igennem en række artikler vil jeg gennemgå den populære samarbejdsmodel: De Fem Adfærdsmønstre i et Velfungerende team” af Patrick Lencioni. Jeg vil beskrive hvordan modellen kan styrke samarbejdet, og jeg vil kombinere modellen med forskning fra bl.a. Harvard-studiet og succesrige ægteskaber.